Гендерный уклон на рабочем месте очень распространен - ​​вот как это может измениться

«Ну, она квалифицирована, но что, если она уйдет, чтобы вырастить пару детей?


Это реальное предложение Элисон ДеНардо, партнер калифорнийской венчурной компании M Ventures, услышал от бывшего коллеги-мужчины во время поиска работы на должность старшего уровня. «Моя кровь кипела, говорит она мне. «Мой ответ был:« Это происходит постоянно; тогда вы дадите ей декретный отпуск.

Независимо от того, сталкивались ли вы с подобными проблемами - возможно, слышали, как женщину унизили за то, что она высказала свое мнение, или за то, что она «властная или стервозная», или минимизировали ее достижения по любой другой причине - верьте, что гендерный уклон является настоящим и распространенным рабочим местом Светильник в 2019 году. И доказательств этому моменту предостаточно.

Исследование, проведенное в 2018 году среди 1150 участников, показало, что люди реже направляют женщину на работу, когда в описании подчеркиваются интеллектуальные способности. На самом деле, когда в описании работы упоминалось «великолепие», участники на 25,3% реже рекомендовали женщину на эту роль по сравнению с тем, когда это слово было опущено.

Недавний Ланцет Исследование показало аналогичные результаты. Авторы исследования просмотрели 24 000 заявок на получение научных грантов, чтобы увидеть, как мужчины и женщины финансировались для их соответствующих исследований. Авторы обнаружили, что при оценке научных идей мужчины и женщины с равной вероятностью получают грант. Но когда учитывались обещание или талант ученого, вероятность получения денег у мужчин была в 1,4 раза выше.


И хотя проблема носит системный характер, признание ее не обязательно является объективным. Согласно исследованию, проведенному в Кембриджском университете почти 6000 сотрудников в Соединенном Королевстве, около 74 процентов опрошенных женщин сообщили, что их культура на рабочем месте препятствует улучшению положения женщин. Около 53 процентов женщин сообщили, что коллеги-женщины судили более негативно, чем их коллеги-мужчины. И только 18 процентов мужчин заметили то же самое.

«Большинство людей не считают себя открыто склонными к гендерным предрассудкам, хотя они, вероятно, признают свои предубеждения на каком-то уровне, - психолог Арт Маркман, доктор философии.


Таким образом, поскольку не гендерные предрассудки являются предметом дискуссий, поиск таких примеров не так важен, как возможность принимать значимые меры в ответ на то, чтобы увидеть их в действии. «Уменьшение предвзятости на рабочем месте является обязанностью каждого», - говорит Арт Маркман, доктор философии, профессор психологии в Техасском университете, Остин, и автор Принеси свой мозг на работу, «Люди не могут принести свои лучшие качества на работу, если они чувствуют, что на рабочем месте против них.

Допустим, вы работаете в комитете по найму, и один из ваших коллег громко задается вопросом, достаточно ли толстая женщина-кандидат, чтобы быть в этой конкретной команде. Или, может быть, коллега подразумевает, что вы меньше привержены своей работе, потому что вы мама. «В первый раз, когда вы слышите, как кто-то говорит что-то, что касается вас на работе, стоит поговорить с этим человеком наедине, - говорит доктор Маркман. «Может быть неловко вызывать кого-то публично, и они могут не осознавать влияние того, что они сказали, на других. Вы, вероятно, получите лучшую реакцию, если у вас есть обсуждение.


Он предлагает ориентировать ваш подход на то, чтобы сосредоточиться на своих действиях, а не на мотивах достижения наилучших результатов. «Большинство людей не считают себя открыто склонными к гендерным предрассудкам, хотя, вероятно, признают свои предубеждения на каком-то уровне, - говорит доктор Маркман. «Итак, просто поговорите о том, что они сказали, и как это заставило вас чувствовать. Способствуйте большей осведомленности.

Четкое и прямое общение о плюсах и минусах также важно, говорит Майо Молфино, тренер по лидерству из Лос-Анджелеса. «Вы можете сказать:« Мне нравится, как ты сделал X, но я не был в порядке с Y, потому что я чувствовал себя Z и ценю психологически безопасное рабочее место », - говорит она, например. «Продолжайте разговор по электронной почте, чтобы иметь документацию на случай, если вам понадобится передать ее своему менеджеру или сотруднику отдела кадров. На самом деле, она говорит вести учет всей отслеживаемой связи, включая текстовые сообщения, прямые сообщения и любые другие применимые формы.

Но если вы не готовы столкнуться с проблемой лицом к лицу, даже в частном порядке, у вас не будет выбора. Во-первых, повторяя мнение доктора Маркмана о том, что люди часто не знают о своих предубеждениях, Мольфино предлагает воспользоваться преимуществом сомнения в том, что люди, с которыми вы сталкиваетесь, могут быть целостно хорошими, хотя их поведение может и не быть. «Большая гендерная предвзятость неосознанна, и даже если она не верна, и даже если воздействие серьезное, намерение часто не является злонамеренным. С этой точки зрения распространение информации, такой как обучение Google по гендерным вопросам, может быть полезным для коллег, которые не всегда осознают их вред, даже если это не преднамеренное поведение.

Если тонкий, но серьезный подход не работает, это ключ к прямой ситуации с вашими словами. И если это не сработает, и ваши усилия не повлияли на предвзятость в вашем офисе, начните цепляться за это. «Первое, что вам нужно - это обратиться к своему непосредственному руководителю или руководителю», - говорит Молфино. «Они должны иметь возможность разговаривать с человеком или с менеджером человека. Не забывайте всегда хранить хорошую документацию на случай, если ситуация перерастет в отдел кадров.


И, как быстро напоминает ДеНардо, ситуация с вовлечением HR не должна отражать пугающий плохой рэп, который многие так себе приписывают. На самом деле, сообщение об этих случаях важно и не обязательно должно быть последним средством или чем-то, чего следует избегать. «Люди боятся идти в отдел кадров, но они действительно должны, - говорит она. «Часто это не должно быть таким серьезным. Если это помогает быть более неформальным, вы можете отправить сообщение Slack сотруднику отдела кадров или сделать короткую заметку с просьбой захватить кофе вне офиса и вдали от окружающей среды.

Но на активном, а не реактивном уровне, как это может остановиться? Конечно, быть женщиной, которая командует присутствие и является упреждающий в ее профессиональных действиях - например, пересечение комнаты, чтобы пожать руку - может помочь. Но давайте будем честными: это BS и ничего не изменится на макроуровне. Фактически, это может только нормализовать подсознательно удерживаемое понимание того, что для продвижения женщина должна сделать больше, что она должна проявить себя с помощью перформативных мер, о которых многим мужчинам не нужно беспокоиться на постоянной основе.

Скорее, обратитесь к другим женщинам в той же области или даже в том же офисе. Недавние исследования опубликованы в PNAS пришел к выводу, что женщины нуждаются не только в хороших профессиональных связях; сообщество адвокатов, которые могут делиться информацией о поддержке и инсайдерской информации, например о том, хорошо ли компания относится к женщинам, уделяет ли они первостепенное внимание гендерному разнообразию и уважает ли женщин-лидеров, также является ключом к процветанию. «Я думаю, что иметь группу поддержки женщин на работе или вне ее, чтобы говорить об этих проблемах и работать в рамках патриархата, очень полезно», - говорит Мольфино.

И не нужно расценивать это как шепотную сеть. Озвучивая эти мнения и опыт, со временем компании, рабочие места и политики будут вынуждены признать гендерную предвзятость и заложить основу для изменения ландшафта - как в плане системной дискриминации, так и неосознанной предвзятости.

Говоря о неосознанном уклоне, вот что нужно знать о переопределении вашего. И лучше ли уживаться только с коллегами-мужчинами? Проверьте это.